A javadalmazás a szervezet minden dolgozóját motiválja feladatai ellátására. A teljes gyártási folyamat hatékonysága a rendszer helyes megszervezésétől függ. Az alkalmazottak motiválására többféle módszer létezik. A modern bérrendszereket számos tényező jellemzi. További megvitatásra kerül sor.
Definíció
A bérrendszer fejlesztése mindenhol történik. Minden szervezet arra törekszik, hogy javítsa alkalmazottai motivációjának minőségét. Ennek a munkának a célja a nagyobb profit elérése. A cégek olyan rendszer bevezetésére törekednek, amely a lehető legtisztességesebben díjazza a cég alkalmazottainak munkáját.
A külföldi források a javadalmazás idejét úgy értelmezik, mint az árat, amelyet a vállalkozás fizet a munkavállaló egy bizonyos idejéért, erőfeszítéséért. A kompenzáció többféle formában fizethető (bér, prémium, tiszteletdíj, stb.), de ez mindig egy szolgáltatási egység költségeamelyben a dolgozó teljesítményét értékelik.
Oroszország Munka Törvénykönyve a munkabért a munkáért fizetett javadalmazásként határozza meg. Ez függ a végzettségtől, a mennyiségtől, a kivitelezés összetettségétől és minőségétől, valamint a munkakörülményektől. A bér fogalma magában foglalja a kompenzációt (pótdíjak, juttatások), az ösztönző kifizetéseket is.
A piacgazdaságban a bérek a munkások munkaköltségei. Közvetlenül befolyásolja a lakosság életszínvonalát. A piacgazdaságban a bérek nominálisak és reálisak lehetnek. Az első esetben a motiváció pénzbeli formájáról beszélünk. órára, napra vagy más időszakokra számítják. A reálbér azoknak a szolgáltatásoknak, áruknak a száma, amelyeket a munkavállaló a kapott pénzből megvásárolhat.
Egy vállalat számára a bérköltség a változó költségek egyik fő összetevője. Lehetővé teszik, hogy elegendő számú képzett alkalmazottat vonzzon a kijelölt termelési feladatok elvégzésére.
Rendszerfejlesztés
A Szovjetunió összeomlása után a bérek rendszere átalakult a modern körülmények között. A bérképzés szervezeti megközelítése a társadalmi, kulturális környezettől függ. Oroszországban a munkaerőpiac számos olyan ellentmondás hatására alakult ki, amelyek a valóságról alkotott régi és új nézetek hatására keletkeztek.
A modern rendszer kialakításának kezdete a szovjet idők javadalmazásának megszervezése volt. Előnye és hátránya egyaránt volt. Ennek a modellnek az előnye a lakosság teljes foglalkoztatottsága, valamint a jövőbe vetett bizalom volt. Ennek a rendszernek a hátránya az alacsony bérek, valamint a különböző képzettségi szintű munkaerőhiány.
Korábban a bérek elválaszthatatlanul kapcsolódtak társadalmi szervezetéhez. A munkások tarifarendszere, az irányító testületek és az alkalmazottak bérezése segítségével valósították meg. Ez volt az első olyan rendszerezett megközelítés, amely lehetővé tette a munkavállalók tevékenységének differenciált díjazását.
A Szovjetunióban a tarifarendszer figyelembe vette az alkalmazottak képzettségi szintjét, valamint a munkakörülményeket. Ezek az alapelvek képezték a fizetés modern tarifaszervezésének alapját. A bérrendszer ugyanakkor figyelembe vette, hogy a munkavállaló milyen végzettséggel, milyen gyakorlattal, végzettséggel rendelkezik. Ezenkívül figyelembe vették a munka mennyiségét, valamint a munkavállaló felelősségének mértékét.
Tevékenységük díjazásának mértékét nemcsak a munkaerő minősége, hanem mennyisége is meghatározta. Összehasonlították a megállapított tervekkel is. A munkavállalónak nemcsak teljesítenie kellett, hanem túl is kellett haladnia a megállapított normatíván.
Ma a modern bérrendszerek többféle bért különböztetnek meg. Különbsége (többek között) a tarifamentes motivációs rendszer meglétében rejlik. Különféle bónuszmódszerek is léteznek az alkalmazottak tevékenységeinek kifizetésére. A mai rendszerek a korábbinál jobban motiválják az embereket a menedzsment által meghatározott feladatok elvégzésére.
Űrlapok és rendszerek
A modern javadalmazási formák és rendszerek lehetővé teszik, hogy értékelje és jutalmazza a munkavállalót a rábízott feladatok ellátására fordított erőforrásaiért. Különféle megközelítések léteznek ennek a folyamatnak a megszervezésére. A díjazás két fő kategóriában – az időn és a munka mennyiségén – alapul. A díjazás kétféle lehet.
Ez darabmunka és órabér. Az első esetben a díjazást az általa végzett tényleges munkamennyiség után fizetik ki a munkavállalónak. Az időalapú űrlap a ledolgozott órákért fizet. Ez figyelembe veszi képzettségét és az elvégzett műveletek összetettségét.
A javadalmazás kialakítása során a darabalapú megközelítés a következő típusú lehet:
- egyszerű;
- darabdíjas prémium;
- közvetett darabmunka;
- akkord;
- darab-progresszív (néha kollektív vagy egyéni).
Az időalapú fizetési rendszer a következő típusú lehet:
- egyszerű;
- időbónusz;
- óránként;
- hetente;
- havonta.
A hatályos jogszabályok értelmében hazánk szervezetei önállóan választhatnak fizetési rendszert. Ugyanakkor megválasztják az ösztönzők, pótlékok mértékét, azok mézhez viszonyított arányát egyes alkalmazotti kategóriák esetében. Azokat az elveket, amelyek a szervezetet ebben az ügyben irányítják, a szerződésben, valamint a helyi dokumentációban rögzítik.
A modern bérrendszer Oroszországban két fő típusból állhat. Ez a tarifa ésszabad formájú. Manapság is alkalmaznak olyan megközelítést, mint a bónuszfizetési rendszer.
Díjszabásmódszer
A szervezetben a modern javadalmazási rendszerek tarifális megközelítésen alapulhatnak. Ennek érdekében tarifákat, tarifaskálát és együtthatókat, valamint hatósági fizetéseket dolgoznak ki. Ezek a kategóriák a bemutatott megközelítés szerves részét képezik.
A tarifaskálát a munkakörök vagy szakmák listája alkotja, amelyeket a munka összetettsége, végzettségei alapján értékelnek. Ehhez alkalmazza a megfelelő együtthatókat.
A tarifakategória olyan érték, amely tükrözi a munkavállaló munkájának összetettségét, szakmai képzettségének szintjét. Ezzel a mutatóval ellentétben a képzettségi kategória egy olyan érték, amely a munkavállaló képzettségi szintjét tükrözi. Egy oktatási intézményben egy képzés után kapják meg.
A munka számlázása a munkaerő típusának és a bér- vagy képesítési kategória összehasonlításának folyamata. Ez lehetővé teszi a munkavállaló tevékenységeinek összetettségének felmérését. Ezt az eljárást az Egységes Minősítési Kézikönyv alapján hajtják végre.
A modern bérrendszereket (beleértve a tarifális megközelítést is) szerződésekben, helyi megállapodásokban és a szervezet szabályzataiban rögzítik. A vezetők és beosztottak esetében a javadalmazás különböző megközelítéseit alkalmazzák. Ez a motivációjuk sajátosságaiból adódik.
Időszámlázás
Az időbér a javadalmazás megszervezésének egyik formájavállalati alkalmazottak különböző kategóriái. Használható a vezetők és helyetteseik, az alkalmazottak, a kisegítő személyzet, valamint a nem termelő alkalmazottak ösztönzésére.
Ez a megközelítés bebizonyította hatékonyságát a gyártási folyamat automatizálása és gépesítése terén. Az ilyen területeken az üzemmód és a technológiai ciklus szigorúan szabályozott. Itt nem kell túlteljesíteni a tervet. A dolgozóknak figyelemmel kell kísérniük a berendezés működését, amely meghatározott időközönként egyértelmű műveletsort hajt végre.
Az időbér a legjobb megoldás azon vállalkozások számára, amelyek szabványos jellemzőkkel rendelkező precíziós termékeket gyártanak. Ugyanakkor az ilyen motiváció bizonyos feladatok meghatározásával párosul, amelyek mennyisége szigorúan normalizált.
A modern iparágakban leggyakrabban egyszerű és időalapú bónuszfizetési rendszert alkalmaznak. Az első megközelítésben a munkavállaló díjazásban részesül a munkájáért tarifa formájában. Kiszámítása a szervezet által elfogadott fizetési rendszer szerint történik. Ezt a fix összeget akkor fizetik ki a munkavállalónak, ha a szabvány által megállapított teljes időt ledolgozta.
Ez a rendszer óránkénti vagy napi formában is megszervezhető. Egy alkalmazott bérének kiszámításához szorozza meg a napi vagy órabért a ténylegesen ledolgozott időintervallumok számával. Ehhez használja a munkaidő-nyilvántartást.
Időbónusz módszer
A modern bérrendszerek elemzésekor érdemes ezeket összehasonlítani. Így az időbónusz rendszert az ösztönző juttatás jelenléte különbözteti meg. Ebben az esetben van egy bizonyos tarifa, tarifa. De jár hozzá egy extra bónusz. Lehet havonta vagy negyedévente. Egyes vállalkozások hathavonta vagy évente fizetnek hasonló bónuszt.
A bónusz a megállapított fizetés százalékában kerül kiszámításra. Néha fix, fix pénzösszegeket használnak. A választás a vállalat tevékenységének jellemzőitől és a személyzet motiválási politikájától függ.
Bónuszok adhatók a szükséges mennyiségi vagy minőségi mutatók eléréséhez.
Tehát megfontolhatjuk az egyszerű és időbónuszos rendszer kiszámításának módszerét. Például egy alkalmazott fizetése 12 ezer rubel. A hónap 22 munkanapjából mindössze 20 napot dolgozott. A fizetése a következő lesz:
ZP=12000: 2220=10909 RUB
Ugyanebben a helyzetben, időalapú bónuszfizetési rendszer esetén a számítás más lenne. Ebben az esetben a munkavállalónak a fizetése 25%-ának megfelelő havi prémiumot lehetne biztosítani. Ha a munkavállaló alapos okból nem ment el havi 2 napot dolgozni, de teljesítette a meghatározott (termékek minőségi vagy mennyiségi) szabványát, fizetése a következőképpen alakul:
ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=13909 RUB
Egy cég számára fontosabb, hogy a munkavállaló teljesítsenmunkája minőségére vonatkozó követelményeket. Ugyanakkor előfordulhat, hogy 2 napig nem megy dolgozni (jó okkal), és több pénzt kap, mint egy egyszerű időalapú fizetési rendszerrel.
Darabmunkák módszere
A modern bérrendszerek egy kicsit más elven is felépíthetők. A darabmunka módszertana a fő termelés alkalmazottainak tevékenységének díjazására szolgál. Ez a fizetési lehetőség megfelelő lesz azokon a területeken, ahol fontosak a munkaerő-eredmények mennyiségi mutatói. Ez lehetővé teszi, hogy pontosabban tükrözze a munkások munkaköltségét és idejét a tevékenységük során.
A darabmunka rendszer lehetőséget ad bizonyos normák felállítására, amelyek tükrözik az egyes alkalmazottak tényleges teljesítményét egy meghatározott idő alatt. Ez lehetővé teszi annak kiszámítását, hogy egy adott alkalmazott egy műszak alatt hány alkatrészt állított elő a szükséges minőségből, vagy végzett-e bizonyos mennyiségű munkát.
A darabbéreket leggyakrabban bónuszokkal kombinálják. Sőt, a megállapított norma végrehajtását és túlteljesítését ösztönzi. A késztermékek minőségének javítása vagy az erőforrások (nyersanyagok, anyagok, energia stb.) megtakarítása is ösztönözhető.
A darabbónusz bérek az egyik leggyakoribb rendszer az ilyen iparágak alkalmazottainak motiválására. Sok éve létezik, így bebizonyította hatékonyságát.
A számításnál egy dandár vagy szakasz egyéni és kollektív munkája is figyelembe vehető. Ezattól függ, hogy a vállalkozás milyen tevékenységet ösztönöz. Ha csapatmunkára van szükség az alkalmazottaktól, akkor az egész telephely megkapja a bónuszt, de csak akkor, ha az általános terv teljesül. Ha ez nem szükséges, minden alkalmazott a megállapított normát túllépi, hogy bónuszban részesüljön. Ebben az esetben bizonyos rivalizálás keletkezik a webhely összes alkalmazottja között. Ésszerű határokon belül kell jelen lennie.
akkordrendszer
A darabbér az egyik legelterjedtebb módszer a darabbér kiszámítására. A kalkuláció során az egyes konkrét munkaterületekre az árakat a szabvány által meghatározott határidők figyelembevételével határozzák meg. A fizetés összegét előre, vagyis még a munka megkezdése előtt határozzák meg.
A luxusbér egy nagyon hatékony rendszer a munkavállalók motiválására, akiknek munkája során a lehető legtöbb termék vagy szolgáltatás létrehozása szükséges. A bérszámfejtés a számításon alapul. Ez figyelembe veszi a megállapított gyártási szabványokat, valamint az egyes szintek árait.
A bemutatott rendszert gyakrabban használják az egész csapat, műhely vagy szekció motiválására. Az értékelés az elvégzett munka ténye alapján történik. A munka végeztével a teljes összeget arányosan felosztják a csapat összes tagja között. Ugyanakkor figyelembe veszi, hogy az egyes alkalmazottak mennyi időt dolgoztak. Ehhez a munkavállalási együttható is használható. Ez lehetővé teszi, hogy a teljes nyereséget méltányosan, azaz a személyes eredményeknek megfelelően ossza el a munkavállalók között.mindegyik.
Közvetlen, darabmunka-bónusz rendszer
Közvetlen fizetési rendszer esetén a munkavállalónak költséget kell fizetnie minden általa végzett szolgáltatás vagy legyártott áru után. Például egy alkalmazott munkaóránként 90 rubelt kap. 2 óra alatt elkészít egy részt. Ezért egy termelési egység ára 902=180 rubel. Ha egy munkás 4 alkatrészt készített egy nap alatt, 1804=720 rubelt kap
Ennek a rendszernek vannak bizonyos hátrányai. Ezért ma már ritkábban használják. Ez csak azokban az iparágakban lehetséges, ahol a dolgozónak kevés befolyása van a termelési technológiára. A dolgozó által vezérelt vonalak automatizálása lehetővé teszi a kiváló minőségű alkatrészek elérését. A közvetlen darabmunka rendszer szerint fizetett munkavállalók feladatai közé tartozik a vonal működésének figyelemmel kísérése, a meghibásodások megelőzése.
A darabos bónuszfizetés az egyik leggyakrabban használt módszer. Alapbérekből és prémiumokból áll. Például egy részért egy munkás 60 rubelt kap. Ha a teljes tételt házasság nélkül adták ki, a munkavállaló 10%-os bónuszt kap. Tehát a munkás 100 egységnyi terméket gyártott. Ezt kapja:
ZP=60100 + (6010010%)=6600 RUB
Ez lehetővé teszi az alkalmazottak motivációját a kiváló minőségű termékek előállítására. Ha az alkatrészeknek meg kell felelniük egy bizonyos szabványnak, ez lehetővé teszi, hogy ne csak a szükséges számú nyersdarabot kapja meg, hanem a kiváló minőséget is elérje.
Progresszív és indirekt technika
A közvetett darabbér-fizetés arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy magas teljesítménnyel végezzenek munkát. Mindenkitőlközülük attól függ, hogy tevékenységükért végül milyen javadalmazást kapnak. Az egész csapat megkapja a teljes fizetést a munkájáért. Például egy műszak esetében ez a szám 14 ezer rubelt tett ki. Minden alkalmazott ennek az összegnek a 20%-át kapja (mivel csak öt ember van a csapatban). Egy műszak fizetése a következőképpen történik:
ZP=1400020%=2800 RUB
Egy másik lehetőség a progresszív darabrendszer. Ennek a módszernek megfelelően a munka megkezdése előtt egy normát határoznak meg, amelyet a munkavállalónak teljesítenie kell. Ha túllépi a beállított szintet, a normatívát meghaladó tételeket emelt díjjal fizetik ki.
Például legfeljebb 60 alkatrész, és mindegyik költsége 40 rubel. Az ezen érték felett készült összes alkatrész 50 rubelbe kerül. Így az alkalmazott 90 alkatrészt tudott legyártani. Fizetés:
ZP=6040 + 3050=3900 rubel
Ez a rendszer több alkatrész gyártására motiválja az alkalmazottakat.
A korszerű bérrendszerek sajátosságait figyelembe véve megállapítható a vállalat dolgozóinak motiváltsága. A szervezetek önállóan választják ki a számítási módszert.
