A munka termelékenysége. Munka hatékonysága. KPI (Key Performance Indicator) - kulcsfontosságú teljesítménymutatók

2024 Szerző: Henry Conors | [email protected]. Utoljára módosítva: 2024-02-12 08:33

Minden vállalat egyik legértékesebb erőforrása a munkaerő. Alkalmazásuk hatékonyságának nyomon követésére használjon mutatórendszert. Ezek közül a legfontosabb a munkatermelékenység és a munkahatékonyság. A KPI-mutatók lehetővé teszik egy értékelési rendszer felépítését is. A munkaerő-erőforrás-felhasználás hatékonyságának értékeléséről később lesz szó.

Teljesítmény

A bemutatott elemzés alapelveinek megértéséhez meg kell határozni az úgynevezett munkatermelékenységet. Ez a vállalat meglévő erőforrásainak felhasználásának hatékonysága. Ebben az esetben munkáról beszélünk. Ezt az erőforrást aktívan elköltik a termékek gyártása vagy a szolgáltatások nyújtása során.

A teljesítmény tükrözi a minőség és aa szervezetben foglalkoztatottak száma. Ennek a mutatónak a növekedésével azt mondhatjuk, hogy a társaság gazdasági tevékenysége volumenében nőtt. De ez az állítás csak állandó munkaerőköltségek esetén lesz igaz.

A „munkatermelékenység” és a „munkahatékonyság” fogalma összefügg egymással. Ezeket a dolgozók teljesítményértékelése során alkalmazzák. Minél nagyobb a munka hatékonysága, annál nagyobb a termelékenység. Ez utóbbi tükrözi a munkavállalók által időegység alatt előállított termékek mennyiségét. Pozitív tendencia az egy termék gyártásához szükséges munkaidő csökkentése.

A munkatermelékenység növekedési üteme közvetlenül összefügg olyan fogalmakkal, mint az intenzitás, a munkaintenzitás mértéke. Ezeket a mutatókat időegységenként mérik. Lehetővé teszik egy személy által a termékek gyártása során elköltött energia mennyiségének mérését. Minél nagyobb a munkaintenzitás, annál nagyobb a termelékenység.

Hatékonyság

A munkahatékonyság fogalmát a modern gazdaság a munkavállalók szakmai tevékenységének eredményességének tekinti. Számos szociális és pszichológiai szempontot vesz figyelembe:

1. A munkavállalók tevékenysége eredményének hasznossági foka.
2. A munkaerőköltségek jelentősége mind a vállalkozás, mind a társadalom egésze számára.
3. A munkavállalók erkölcsi elégedettsége a munkájuk folyamatával.

A munkaerő-erőforrás felhasználás értékelése sorána szervezetek egyre gyakrabban használják a szervezet alkalmazottai szakmai tevékenységének eredményességének fogalmát. Ennek oka a munkavállalók növekvő szerepe a monetáris rendszerben, valamint a csereszférában. A hatékonyságot a tudomány, a mérnöki munka és az innováció növeli.

Egyes munkavállalói kategóriák termelékenységének értékeléséhez nem elég csak a termelékenységi mutatót használni. Csak az ipari alkalmazottak teljesítményének értékelésére alkalmas. Ha valaki nem anyagi jellegű iparágakban vesz részt, nehezebbé válik a teljesítmény mérése.

Ezért a munkatermelékenység klasszikus mérési módszerei ebben az esetben nem alkalmasak. Az alkalmazottak teljesítményének felmérésére egymást kiegészítő, egymással összefüggő költség- és fizikai mutatók rendszerét alkalmazzák. Így például egy államon belüli munkaerő hatékonyságának felmérésére a GNP mutatót használják. Más szóval, ha a munka termelékenysége mennyiségi eredményt fejez ki, akkor a hatékonyság minőségi mutató. Olyan iparágakban használják, ahol nem lehet mérni a késztermékek mennyiségét.

Számítási elv

A magas munkatermelékenység lehetővé teszi a vállalat számára, hogy nagyszámú terméket állítson elő. Ez a mutató az anyagi szférában működő szervezetekre vonatkozik. Ez jellemzi a termék átlagos mennyiségét, amelyet egy alkalmazott egy adott idő alatt gyárt. A termelékenység méréséhez meg kell határozni a munka mennyiségét (forgalom, termelés,szolgáltatások), amelyeket a munkavállaló műszakonként, óránként, héten, évben vagy havonta teljesít. Ehhez egy egyszerű képletet használnak: P \u003d OR / CR, ahol OR az időegységenként elvégzett munka mennyisége, CR pedig az alkalmazottak száma.

A termelésben foglalkoztatottak száma helyett a munkaerőköltségek mutatója használható a számításokhoz. Érdemes azt is figyelembe venni, hogy alaptevékenysége során a cég kétféle bemutatott erőforrást fordít:

1. Élő munka. Ezek azok a műveletek, amelyeket a dolgozók közvetlenül egy bizonyos típusú termék gyártási folyamata során hajtanak végre.
2. Múltbeli munka. Ezt a szervezet többi alkalmazottja költi el az előző szakaszokban. Anyagi megnyilvánulása van szerszámokban, szerkezetekben, épületekben, üzemanyag- és anyagok gyártásában stb.

Ezért szükséges a munkatermelékenységi indexek kiszámítása. Tegyen különbséget egyéni és nyilvános között. Minden ilyen típusú munka esetében a termelékenységet külön számítják ki. Ez lehetővé teszi, hogy pontosabb számokat kapjon. Így az egyéni munka termelékenysége az élő tevékenység eredményének mutatója. Egy alkalmazottra és az egész csapatra is számítják.

A társadalmi munka termelékenysége nemcsak az élő, hanem a megvalósult munka hatékonyságát is tükrözi. Az anyaggyártás területén felmerülő összes költséget figyelembe veszik.

Mérési módszerek

Vannaka munkatermelékenység mérésének különböző módszerei. Három fő megközelítés létezik:

• természetes;
• érték;
• munka.

Mértékegységekben különböznek. Tehát a költségelemzés során a termelékenységet pénzben mérik. Ez a megközelítés lehetővé teszi a különböző szakmák és képesítések képviselőinek mutatóinak összehasonlítását. A technika előnye az egyszerű számítás. Teljesen különböző vállalkozások termelékenységi szintjei összehasonlíthatók egymással. Ezt a mutatót különböző időközönként figyelik. A megközelítés hátránya a nem ártényezők hatása.

A természetes módszert akkor alkalmazzuk, ha homogén termékek teljesítményét kell értékelni. Az elvégzett munka mennyisége ebben az esetben valós kifejezéssel bír. Lehet darab, liter, méter, stb. Ez a legmegbízhatóbb, objektív módszer az ipari termelés termelékenységének felmérésére. Összehasonlíthatja ezt a mutatót a különböző részlegekre, csapatokra és egyéni alkalmazottakra vonatkozóan. A kapott információk alapján megtervezheti a dolgozók összetételét, létszámát és képzettségét.

A természetes módszer használatakor az eredmény a legszembetűnőbb, a számítás pedig egyszerű. De nem használható olyan területeken, ahol heterogén termékeket állítanak elő. Ezenkívül a módszertan nem teszi lehetővé a folyamatban lévő termelés készleteinek változásainak figyelembevételét.

A természetes módszer egyik változata a hagyományos mértékegységek használatát magában foglaló megközelítés. A terméknek homogénnek kell lennie. Használja a rendszertegyütthatók, ami lehetővé teszi, hogy a vállalat alaptevékenységének eredményeit összehasonlítható formára fordítsuk.

A munkatermelékenység és a munkahatékonyság fogalmait figyelembe véve még egy technikára kell figyelni. Ez munkaügyi vagy normatív megközelítés. Lehetővé teszi, hogy értékelje a tényleges költségek arányát, amelyek egy bizonyos mennyiségű munkához szükségesek a normával. Ehhez az eredményt munkaórákban mérik. Számukat időegységre számítják. Ebben az esetben a számítás során az elvégzett termékek vagy műveletek számát megszorozzuk a termelési egység munkaintenzitásával.

Ennek a technikának az előnye a sokoldalúság. Különféle szolgáltatásokra és munkákra vonatkozik. A módszertan használatához pontos szabványok szükségesek, amelyek nem mindenhol alkalmazhatók. Ez korlátozza ennek a megközelítésnek a hatókörét.

A termelékenység növekedési tényezői

A termelékenységet számos tényező befolyásolja. Ezek azok az okok, amelyek hozzájárulnak a mutató szintjének változásához. Ezen tényezők ismeretében a menedzsment találhat teret a teljesítmény javítására. A szabályozottság mértéke szerint szabályozhatók és ellenőrizetlenek is.

A gazdasági kapcsolatok tárgya alapján a tényezők lehetnek belső és külső tényezők. A második típusú okok az ellenőrizhetetlenekre utalnak. Az egyes vállalkozások nem tudják befolyásolni a környezet általános helyzetét. Csak a belső tényezőket lehet ellenőrizni. Ezeket a szervezet szabályozhatja.

Külsőretényezők közé tartoznak a gazdaság, a munkaerő vagy a társadalom szerkezeti változásai. A kormány tevékenysége is befolyásolhatja a mutatót. A természetes tényezők külső okok is.

Mi járul hozzá a munka termelékenységének növekedéséhez a termelésen belül? A kérdésre adott válasz ismeretében a menedzsment hatékony politikát folytathat a kérdés javítására. Az egyik irány az anyagi és technikai tényezők. Ide tartozik a tudományos és műszaki fejlődés hatása, a technológiai ciklusok és berendezések korszerűsítése, a munkaeszközök fejlesztése, valamint alkalmazásuk fejlesztése.

E tényezők hatását a tőke-munka arány, a tőketermelékenység, a munkagépesítés és a munkaautomatizáltság mutatóival lehet felmérni.

A belső tényezők második csoportja a szervezeti és gazdasági okok. Jellemzik a vállalat fejlettségi szintjét, valamint a menedzsment szemléletét. Ez lehet átgondolt specializáció, együttműködés és munkamegosztás, személyzetfejlesztés, árfejlesztés stb.

A belső tényezők harmadik csoportja a szociálpszichológiai okok. Közvetlenül összefüggenek az emberi társadalmi termelésben való részvétel mértékével. Ez a kategória magában foglalja a motivációt, a munkához való alkalmazkodást, a szociális és pszichológiai légkört a csapatban, a személyzet kiválasztását stb.

Teljesítménymutatók

A munkatermelékenység elemzésekor az elemzők egy sor mutatót figyelembe vesznek. Ez lehetővé teszi az erőforrás-felhasználás hatékonyságának különböző szemszögekből történő szemlélését. Az egyikilyen mutatók a komplexitás. Ez egy egyedi mutató, amely kizárólag az élő tevékenységek költségeit tükrözi.

Az olyan fogalmak, mint a munkatermelékenység és a bérek szorosan összefüggenek. Segítségükkel kiszámíthatja az elköltött források jövedelmezőségét. Ezt a mutatót a következőképpen számítják ki: P \u003d OP / ZP, ahol OP a jelentési időszakban gyártott termékek mennyisége, ZP pedig az alkalmazottak fizetése.

Léteznek közvetlen és fordított visszajelzők is. Az első esetben az együtthatók segítségével határozzák meg az egységnyi munkaerőköltség hatását. Ezek a mutatók magukban foglalják a termelést is. Egy dolgozóra vagy az egész csapatra számítják ki. A számítási képlet a következő: B=OP / ZRV, ahol ZRV a termékek előállításához szükséges munkaidő költsége.

A fordított számok a teljesítmény egységenkénti dinamikájának szintjét és változásait tükrözik. Az egyik ilyen mutató a munkaerő-intenzitás. Normál órákban mérik. A számítási képlet a következő: T=ZRV / OP.

Kiszámíthatja a munkaintenzitást egy műszakra, órára, hónapra vagy más időszakra. Meg kell azonban jegyezni, hogy a munkatermelékenység és az említett együtthatók nem tükrözik ennek az erőforrásnak a vállalkozáson belüli felhasználásának hatékonyságának teljes skáláját. Ezzel a technikával nem lehet minőségi mutatókat figyelembe venni. A munkaerő-hatékonyság problémáit figyelembe véve érdemes megjegyezni, hogy az elemzés során más, korszerűbb megközelítéseket is alkalmaznak.

KPI-k

Ma sok szervezet értékelése soránmunkaerő-erőforrás felhasználás kulcsfontosságú teljesítménymutatók alkalmazása - KPI. Ami? Ez egy speciális technika, amely speciális mutatók kialakítására irányul. Választásuk a vállalat céljaitól függ. Ez lehetővé teszi a vállalat piaci pozíciójának, valamint belső mechanizmusainak legobjektívebb felmérését az alaptevékenység során.

Azt is el kell mondani, hogy a KPI-k egy ilyen speciális eszköztár. Segítségével minőségi és mennyiségi mutatókat, valamint a gyártás előtt kitűzött célokat mérik. Ez egy mintavételi rendszer. Ha egy bizonyos mutató nem felel meg a célnak, azt nem szabad felhasználni az értékelés során. Ez a fő elv, amely vezérli ennek a technikának a használatát.

A bemutatott koncepció megalkotásának alapja a modern vezetési szemlélet, amelyet a szervezet a korábban kitűzött célok és célkitűzések alapján választ. Ezért „Célok szerinti menedzsmentnek” nevezték el.

A technika előnyei

A munka termelékenysége és a munka hatékonysága nem képes ilyen teljes körűen leírni az erőforrások felhasználását. A KPI scorecard számos új lehetőséget kínál az elemzők számára. Használatuk fő előnyei:

• Növelje az alkalmazottak motivációját.
• Az eredmények átláthatósága és igazságossága, összehasonlíthatósága. Ez lehetővé teszihatározzák meg, hogy az alkalmazottak közül ki mennyit dolgozik, milyen fizetést kap ezért.
• Az egyes alkalmazottak teljesítményének módosítása, akiknek elemzése alacsony teljesítményt mutat.
• Minden alkalmazott hozzájárul a vállalat általános céljához.
• A feladatok ellátásának minősége ellenőrzött.

Ez fokozza a munkaerő aktív motivációját, ami lehetővé teszi az összehasonlítható mutatók készítését.

fajták

Különböző típusú KPI-k vannak, amelyek különböző teljesítménymutatókhoz kapcsolódnak:

• Költségek. Az elköltött források összegét tükrözze pénzben kifejezve.
• Teljesítmény. A termelésben érintett kapacitáskihasználtság mértéke.
• Hatékonyság. Ezek a mutatók az egyik kategória egymáshoz való viszonyát jellemzik (például bevételek és költségek).
• Eredmények. A vállalati eredmények számának kifejezése.

Példa mutatókra

Például KPI-mutatókat fejleszthet a különböző szakterületeken dolgozó alkalmazottak számára:

• Értékesítési vezető – Az értékesítési cél százalékos aránya.
• Adótanácsadó – a munkavállaló által nyújtott konzultációk száma.
• Főkönyvelő – nincs bírság az adóhatósági ellenőrzések során.
• Jogi osztályvezető – a bíróságon megnyert ügyek száma (vagy az összes ügy százaléka).
• Az online áruház marketingje - az oldal látogatóinak száma, akiket az alkalmazott vonzott.

Az ilyen mutatókat mindenki képviselői számára fejlesztették kiszakmák. Ez lehetővé teszi az alkalmazottak szinte minden kategóriája termelékenységének és munkahatékonyságának értékelését, ami viszont lehetővé teszi, hogy összehasonlítsa az egyes alkalmazottak hozzájárulását az általános eredményhez.